國內(nèi)燈飾照明企業(yè)選擇接班人的三大模式
文章來源:恒光電器
發(fā)布時間:2014-11-24
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曾經(jīng)看過這么一則諷刺性的故事，說的是一位年輕人在他26歲的時候開始創(chuàng)業(yè)，并經(jīng)過自己一番艱苦的努力和打拼，在他40歲的時候把公司管理得有模有樣，在行業(yè)內(nèi)也是小有名氣。在他將近50歲的時候，萌生了隱居的想法，因此把自己的公司一手交給了25的兒子管理，從此對公司的事情便不再過問。當他年近80準備回來慶祝八十大壽的時候，在他踏進公司大門的那一刻，卻發(fā)現(xiàn)公司改名了，曾經(jīng)的工人成了現(xiàn)在公司的名譽董事長，自己的兒子和孫子卻成了司機和工人，老人于是當場暈倒。這樣的故事或許有點夸張的成分，但是不難看出，“富不過三代”確實有理可循，因此，質(zhì)量，如何選擇和培養(yǎng)公司的接班人，辦公照明，對公司的長久發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
目前，隨著改革開放一起成長起來的大陸家族企業(yè)， led服裝照明，已經(jīng)先后進入了上下兩代接班的交替期。相對于國內(nèi)其它行業(yè)，照明行業(yè)起步較晚，CE認證，市場發(fā)展狀況尚不成熟，家族企業(yè)的比例超過九成之多，家族企業(yè)在照明行業(yè)的經(jīng)濟地位舉足輕重。就目前燈飾照明家族企業(yè)的現(xiàn)狀來看，新老交替的接班計劃似乎還為時尚早，CCC認證，但從整個行業(yè)的發(fā)展趨勢而言，口碑，照明行業(yè)新一代接班人的培養(yǎng)計劃不但被提上各企業(yè)的議事日程，有些企業(yè)甚至已經(jīng)進入了逐步的實施階段。如何在維護家族資產(chǎn)的同時順利交接給自己的接班人，確保自己創(chuàng)下的企業(yè)能夠長久發(fā)展，成了眾多企業(yè)家們必須深思熟慮的大學(xué)問。
近日，有著燈飾界“龍頭”稱號的華藝集團董事長區(qū)炳文宣布，他將辭去集團董事長職務(wù)，由現(xiàn)任集團總裁、28年前一起創(chuàng)業(yè)的伙伴區(qū)錦標接任，他自己將全身心投入社會公職事務(wù)。燈飾龍頭老大這種選擇接班人的形式，或許會對燈飾照明行業(yè)提供借鑒的意義。
縱觀國內(nèi)燈飾照明企業(yè)在接班人的選擇和培養(yǎng)的情況，現(xiàn)階段大致會出現(xiàn)三種選擇和培養(yǎng)接班人的模式：
第一種模式：家族內(nèi)部成員繼承
受“血濃于水、注重血緣關(guān)系”的中國傳統(tǒng)觀念的影響，家族成員對于外人一般持不信任態(tài)度，都想將他們一生建立的事業(yè)傳遞給他們的子孫后代，這是人類的本性，這就決定了家族內(nèi)部人才選用是一般企業(yè)的本能選擇。家族內(nèi)部成員繼承的模式，卻存在著若干問題：一是二代興趣愛好不在父輩事業(yè)中，目標理想不一致，高質(zhì)量，國內(nèi)資訊，不想接班；二是二代想接班，但由于學(xué)歷、專業(yè)等原因所限接不了；三是父輩不愿意輕易讓出位置，經(jīng)常對接班者進行干涉；四是二代尚未給自己明確的定位，廠房照明，沒有做好接班的準備。在筆者接觸過的企業(yè)家中，就曾經(jīng)有位企業(yè)家告訴筆者，自己有兩個兒子和一個女兒，他們所學(xué)的專業(yè)分別是電子、管理和外語，一開始的時候并沒有人愿意主動接班企業(yè)，酒店led照明，后來經(jīng)過召開家庭會議決定，把企業(yè)的管理權(quán)交給了學(xué)管理的兒子，可是后來因為管理理念的出入，鬧得兒子差點離家出走。類似這種企業(yè)家與家族接班人意見理念不一的現(xiàn)象在行業(yè)內(nèi)也是屢屢可見。
“中國的傳統(tǒng)思想就是子承父業(yè)。我們企業(yè)家辛辛苦苦創(chuàng)立起來的企業(yè)當然希望由子女來繼承， LED置換工程，從心理上來說更放心，從實際效果來說也比交給外人好。所以就目前來看，子女‘接班’是國內(nèi)燈飾照明企業(yè)最常規(guī)的承接模式。”某燈飾企業(yè)總經(jīng)理如是說道。從目前的狀況來看，這種最普遍的“子女”繼承模式依然存在著較大的優(yōu)勢。首先，家族成員是家里人，對企業(yè)有很強的認同感、歸屬感及責任感，產(chǎn)業(yè)資訊，不會背叛家族的利益，會竭盡權(quán)利的為企業(yè)服務(wù)，在忠誠度方面，“子女”繼承是最優(yōu)的選擇。其次，家族成員很早就接觸家族企業(yè)的內(nèi)部運作，對企業(yè)有多多少少的了解，而且也看到了自己的父輩在經(jīng)營企業(yè)過程中的所遭遇的問題，在自己經(jīng)營企業(yè)的時候會刻意的避免這些弊端。最后，創(chuàng)業(yè)者會有意識的培養(yǎng)子女的綜合能力，把自己全部的經(jīng)營經(jīng)驗傳授給其子女，增加企業(yè)經(jīng)營方面的知識，并幫助其樹立在企業(yè)中的威望。
第二種模式：“老臣”接班
第二代接班人由于所受教育背景及個人興趣愛好方面的影響，家族成員中子女的年齡雖已到了接任的年齡，但子女對父輩的企業(yè)并不感興趣，這類企業(yè)只有兩種選擇，要不啟用老臣，要不聘請“空降兵”。啟用老臣接班企業(yè)具有一定的好處，一方面老臣大多和企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者共同打拼，歷經(jīng)過企業(yè)的風(fēng)風(fēng)雨雨，對企業(yè)的發(fā)展有著較深入的了解，同時對企業(yè)也具有極大的認同感和責任感；另一方面，老臣具有豐富的行業(yè)經(jīng)驗和資源，綜合能力較為突出，同時在企業(yè)內(nèi)部具有較強的權(quán)威性。只要能夠處理好老臣與家族之間的利益關(guān)系，“老臣”接班未免不是一個正確的模式。
第三種模式：職業(yè)經(jīng)理人接班
家族企業(yè)中子女的年齡還未到接任的年齡或還不具備接班的要素，而老臣又不能挑起重任，這時候只能請職業(yè)經(jīng)理人來幫忙打理企業(yè)了。由于國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場還不夠成熟規(guī)范，再加上老板的觀念還沒有真正放開，因此采用這種接班形式的燈飾照明企業(yè)還不多，另一方面，LED射燈，選擇非家族成員管理確實存在一定的信用風(fēng)險，如缺乏責任心、敬業(yè)精神不強、職業(yè)道德低下，將導(dǎo)致企業(yè)存在巨大的委托風(fēng)險。
但同時，選用職業(yè)經(jīng)理人可以促進家族式企業(yè)的轉(zhuǎn)化。首先，職業(yè)經(jīng)理人具備后天的專業(yè)管理知識，能夠突破企業(yè)內(nèi)部人才經(jīng)營管理能力的不足，讓企業(yè)內(nèi)部的繼任者能夠以全新的管理觀念來經(jīng)營企業(yè)，打破思維定勢，實現(xiàn)創(chuàng)新，給創(chuàng)始人家族帶來更高的獲利能力。其次，職業(yè)經(jīng)理人屬于外來人，LED射燈，能夠以理性的態(tài)度應(yīng)對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化， LED置換工程，把握市場的變化，從企業(yè)的整體利益出發(fā)制定戰(zhàn)略及決策，而不會輕易陷入家族內(nèi)人員及企業(yè)內(nèi)部人員爭權(quán)奪利的斗爭中。
就照明行業(yè)而言，老一代企業(yè)領(lǐng)軍人物艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神固然值得敬佩，但在行業(yè)進入急速轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)要快速發(fā)展，最好的辦法就是盡可能完美地完成交班，由新人注入新的理念與思維，因此接班人的培養(yǎng)問題必須引起廣大燈飾照明企業(yè)的高度關(guān)注，做好“未雨綢繆”的準備，“富不過三代”的說法自然會不攻自破。
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